问题：上海某外事服务公司与员工小李签订的《竞业保密协议》约定 “竞业限制补偿金已包含在月薪中，离职后无需另行支付”，且竞业限制期限为 3 年。小李离职后要求公司支付补偿金遭拒，遂主张解除竞业限制条款。该约定是否有效？​

解答：约定无效，小李有权解除竞业限制条款，公司需支付离职后的竞业限制补偿金（若小李已履行竞业义务）。​

案例：2023 年 7 月小李入职尚美公司，2024 年 2 月签订《员工竞业保密协议》，约定离职后 3 年内不得从事同类业务，薪资中的 “综合补贴” 包含竞业限制补偿金。2024 年 4 月小李离职，7 月多次要求公司支付补偿金未果，申请劳动仲裁要求解除竞业限制条款。青浦区法院审理认为，协议约定违反法律强制性规定，判决竞业限制条款自仲裁申请之日起解除。​

法律分析：根据《劳动合同法》第 23 条，竞业限制补偿金应在解除劳动合同后按月单独支付，其立法目的是弥补劳动者就业受限的损失。将补偿金计入在职薪资，本质上剥夺了劳动者离职后的生活保障，违反法律强制性规定。同时，《劳动合同法》第 24 条明确竞业限制期限最长为 2 年，3 年约定中超出部分无效。​

上海公司法律顾问律师建议：1. 公司应在协议中明确补偿金的单独支付标准（建议不低于员工离职前 12 个月平均工资的 30% 或当地最低工资标准）、支付时间；2. 竞业限制期限严格控制在 2 年内，避免超期约定；3. 员工签订协议前需核查补偿条款合法性，离职后公司拖欠补偿超 3 个月的，可主动主张解除条款。